关于多样性和包容性
最近，《纽约时报》刊登了一篇引人入胜的文章：“权力的面孔，随着国家变得越来越多样化，80％的白人是白人。” 有几个有趣的数据点，在美国25家最有价值的公开交易公司中，只有6个是有色人种，没有一个是女性。在《财富》 500强中，只有4位黑人首席执行官。
我们早就知道我们国家存在多样性/包容性问题。生意没有什么不同，如果在大多数公司中，前20％的管理工作都是由白人男性主导的。许多组织在员工基础的多样性方面非常不平衡，其中有色人种，不同国籍和性别的低薪工作（担任类似职位）和晋升机会较少。
可悲的是，这种不平衡的大部分可能与明显或隐秘的歧视无关。通常是无意识的偏见。我们倾向于喜欢像我们这样的人，我们倾向于雇用具有“化学性”的人。这种无意识的偏见导致掌权的白人无意识地包围着更多的白人男性。
不一定是因为他们不想变得更加多样化或包容性，许多领导者都想做对的事情，但他们根本不知道驱动他们决策的偏见。
公司在多元化方面取得了进步，如果看看《财富》 500强公司董事会，则拥有40％以上多样性的公司从2012年的69家增加到2018年底的145家。与此同时，该调查显示，只有24家《财富》 500强公司的首席执行官中有女性，其中有6位是黑人。
如果我们要创建更多不同的组织，则显然必须从组织的高层出发。在董事会和执行管理层中，一个由白人男性主导的堡垒。
在取得进展的同时，仍然存在着严重的问题。对董事会的调查显示，有52％的人认为多元化工作是由“政治正确性”驱动的，而48％的人认为股东“过于关注”多元化。*
也许我们在错误地考虑多样性。
如果我们查看数据怎么办？如果我们看看多样性/包容性如何影响绩效呢？如果我们的策略是通过创造最高水平的组织绩效来驱动的，那该怎么办？
一项又一项的研究表明，多元化的组织的绩效要明显优于非多元化的组织。尽管是过去的日期（2015年），但种族/种族差异化的组织获得的财务回报高于行业中位数的可能性要高35％。具有性别多样性的组织的可能性要高15％。而多元化的公司在3年内的人均现金流量是后者的2.3倍。*
最近的研究表明，多元化的团队可以做出更好的质量决策，决策时间也要比非多元化的团队要好得多。其他研究表明，多元化的团队比非多元化的团队更具创新能力。
尽管数据显示出令人信服的结果，但很容易理解为什么会发生这种情况。
我们都知道“集体思考”的问题。我们越相似，我们就越相似。我们有相同的背景，相似的经历，相似的偏见。我们以同样的方式思考，我们对相同的事物视而不见，我们成为自己经历的囚徒。这限制了我们进行变革和创新的能力；甚至认识到我们可能做的不如我们做的好。
我们直观地知道，即使数据支持这一点，我们也可以更多地利用不同的背景，不同的经历，观点，不同的偏见和盲点，从而得出更好的答案，更好的解决方案。
关于多样性的争论不仅仅因为它是“要做的正确的事情”，还是“在政治上是正确的（糟糕！）。”
关于多样性和包容性的观点是，我们的表现要好得多！我们产生更好的结果，我们更快地产生那些结果。如果我们想最大化我们的绩效，我们的创新能力，我们实现目标的能力，那么最引人注目的争论就是高度多样化/包容性的组织。
即使是有特权的白人也不能反对！这符合他们的最大利益！显然，多样性/包容性才是更好的业务。
我们最好变得更加多元化和包容。我们是更好的人，更好的组织/企业，更好的社区。
关于多样化/包容性还有更多问题，我们不能简单地设置多样性配额/目标。但是我将在以后的文章中解决这些问题。但是目前，了解此问题的业务案例很重要。这太令人信服并且不负责任，不容忽视。